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在一家企業(yè)工作，薪酬一般為職場人最為關(guān)注的點，狹義的薪酬指貨幣或者可以直接轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。

廣義的薪酬則指各種貨幣和實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。表現(xiàn)形式有精神的與物質(zhì)的，有形的和無形的，貨幣的與非貨幣的。

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薪酬的外延是非常廣泛的，不僅僅包括每個月發(fā)到工資卡的貨幣，大到公司提供的就業(yè)平臺，小到使用的辦公設(shè)備、桌椅都可以囊括在薪酬這個概念之中。

薪酬設(shè)計也不僅僅是薪酬制度、計算工資、調(diào)薪那么簡單。薪酬設(shè)計從性質(zhì)上分，一般分為高彈性類（以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）、高穩(wěn)定類（薪酬取決于企業(yè)整體經(jīng)營狀況）、折中類（以能力為導(dǎo)向和以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)等）。另外還需考慮企業(yè)效益與成本的投入來決定公司將采取何種薪酬策略。

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薪酬體系的業(yè)務(wù)特點

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成,如何發(fā)放。

薪酬體系的構(gòu)成包括：選擇合適的薪酬模式，確定薪酬構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)。

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1.?薪酬模式選擇

薪酬模式的選擇需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略，概括來講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成五種基本薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

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基于崗位的薪酬模式

此種薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬，在確定員工的工資時，首先進行崗位評價，然后再根據(jù)評價結(jié)果賦予與該崗位價值相當(dāng)?shù)幕竟べY。

優(yōu)點：①實現(xiàn)同崗?fù)?；②調(diào)動員工爭取崗位晉升機會的積極性。

缺點：①同崗位不同技能不同績效員工的薪酬水平相同；②薪酬水平可能無法滿足稀缺人才的薪酬要求。

基于績效的薪酬模式

以員工的工作績效為基礎(chǔ)支付工資，即將員工的績效同制定的績效標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定工資額度，形式有計件（工時）工資制、傭金制、年薪制等。

優(yōu)點：①員工工作目標(biāo)明確，激勵效果明顯；②整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。

缺點：①影響員工忠誠度；②易造成員工內(nèi)部不良競爭；③需要完善的績效管理體系支撐。

基于技能的薪酬模式

以員工所具備的技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，員工獲得報酬的差異主要來自人本身技能水平的差異，而非崗位等級的高低、績效結(jié)果的好壞。

優(yōu)點：①員工注重專業(yè)能力的提升，增加了企業(yè)競爭力；②容易吸引專業(yè)技術(shù)人才。

缺點：①員工著眼于提升自己的技能忽視工作績效；②因技能等級的差異，造成同工不同酬；③技能人員等級評定標(biāo)準(zhǔn)不一。

基于市場的薪酬模式

根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，來確定崗位的具體薪酬水平。

優(yōu)點：①可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；②外部公平，員工接受程度高，降低企業(yè)內(nèi)部矛盾。

缺點：①要求企業(yè)有較高的發(fā)展水平和盈利能力；②市場薪酬數(shù)據(jù)難以調(diào)查。

基于年功的薪酬模式

根據(jù)員工司齡長短及崗位貢獻而支付薪酬的一種管理制度。

優(yōu)點：培養(yǎng)員工忠誠度。

缺點：彈性差；形成論資排輩的風(fēng)氣。

不同的薪酬模式都有其優(yōu)缺點，沒有一種薪酬模式是完美的，因此在經(jīng)營管理中，企業(yè)都會根據(jù)自身的特點及職位的性質(zhì)對基本的薪酬模式進行組合，如崗位績效工資制，崗位技能工資制，技能績效工資制等。

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2.?薪酬構(gòu)成設(shè)計

薪酬構(gòu)成大致分為三類：

（1）固定薪酬類：這部分工資一般包括基本工資、崗位工資等，

此部分工資相對固定，為員工提供基本的生活保障，也體現(xiàn)崗位價值。在制定公司固定工資類別時，如果設(shè)置比例過高，則容易讓員工感覺過分安逸，而設(shè)置比例過低，則在招聘市場上不容易招到人。

（2）浮動薪酬類：如績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅以及其它。

這部分薪酬一般以員工績效或者組織績效結(jié)果來結(jié)算。體現(xiàn)多勞多得。

（3）福利類薪酬：福利類薪酬一般包括國家強制要求的五險一金，以及公司提供的個性化福利，比如包食宿、過節(jié)費用、免費班車、員工活動、旅游等。

在現(xiàn)金薪酬相差不大的情況下，往往福利越多的企業(yè)越容易吸引到優(yōu)秀的員工。

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一般薪酬結(jié)構(gòu)組合有：

（1）低固定+高浮動；

（2）高固定+低浮動；

（3）高固定+高浮動；

（4）高固定+低浮動+高福利；

（5）低固定+低浮動+高福利。

備注：涉及到的高和低是相對而言

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不同的薪酬構(gòu)成特點從剛性和差異性進行分析，剛性薪酬如果下降會引起員工較大不滿意，就是剛性大；差異性薪酬對不同層級、不同崗位員工差距大小。

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年功工資、過節(jié)費、津貼補貼等是針對全員設(shè)置的，不同的崗位層級之間差異性較小且降低會引起員工不滿；崗位基準(zhǔn)工資、績效獎根據(jù)崗位層級發(fā)生變化，但崗位基準(zhǔn)工資剛性更大；獎金、股權(quán)期權(quán)、任期激勵等不同崗位層級間差異更大，且根據(jù)企業(yè)效益發(fā)放，剛性較小。

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3.?薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

薪酬構(gòu)成確定后需要確定每個崗級的具體薪酬，根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果以及內(nèi)部崗位等級，每個薪酬等級需先確定一個中位值。此中位值參照市場平均水平，并且要考慮后續(xù)薪酬的適用性。

最后確定每個崗位的級差，基層崗位到高層崗位的級差呈遞增，基層崗位的級差設(shè)置比較小，而越到高層崗位級差越大。

如：薪酬調(diào)查顯示在相同規(guī)模企業(yè)，一崗崗位的薪酬市場中位值在5500左右，一個崗位等級內(nèi)分為9個薪酬等級，設(shè)定薪酬級差為200元。則該崗位一崗5等月薪為5500元，根據(jù)之前設(shè)定的比例，基本工資：月度績效工資：年度績效工資=6:2:2。最終設(shè)計的一崗5等薪酬設(shè)計如下表（數(shù)據(jù)只為舉例說明）：

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薪酬系統(tǒng)設(shè)計

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薪酬管理是人力資源管理六大模塊之一，與考勤、績效、組織架構(gòu)、社保等有關(guān)，便于管理和計算薪酬，比單獨的薪酬管理系統(tǒng)更加全面，且考慮的因素更廣泛，更適用于企業(yè)多樣化的薪資結(jié)構(gòu)。

薪酬管理系統(tǒng)目前不單單是用于工資計算，目前還與考勤、工時、計件、績效、崗位、獎懲等因素相關(guān)，便于綜合計算工資。

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薪酬管理系統(tǒng)的核心功能如下：

1、自定義薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置

薪酬管理系統(tǒng)支持自定義薪酬結(jié)構(gòu)，可以按不同職級、崗位、班次等進行設(shè)定，還可以自定義薪酬結(jié)構(gòu)，添加基本薪酬信息，設(shè)定工資計算公式，薪酬方案名稱和規(guī)則修改，可適用于企業(yè)各種復(fù)雜的崗位薪酬結(jié)構(gòu)。

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2、關(guān)聯(lián)考勤、組織、社保數(shù)據(jù)

直接關(guān)聯(lián)考勤數(shù)據(jù)、組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)和社保公積金數(shù)據(jù)等，可以實現(xiàn)一鍵綜合計算，無需人工手動逐個輸入薪酬關(guān)聯(lián)項目進行計算。平臺數(shù)據(jù)可以直接關(guān)聯(lián)釘釘、中控等考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)，無需手動輸入。社保信息關(guān)聯(lián)當(dāng)?shù)厝肆Y源與社會保障部的社保繳納數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。

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3、一鍵申報個稅

針對薪資中需繳納個人所得稅部分，系統(tǒng)已關(guān)聯(lián)稅局，可以一鍵進行申報和繳納，減少繁瑣的個稅申報過程。

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4、電子工資條發(fā)放

薪酬管理系統(tǒng)還有一個功能就是電子工資條的發(fā)放，工資條的作用是為了告訴員工本月工資明細(xì)，員工確認(rèn)簽名后即表示接受上月工資所得，是降低用工風(fēng)險的一種有效方式。而電子工資條不僅有和傳統(tǒng)裁剪出來的工資條有一樣的作用，同時具備省時省力、環(huán)保的特點。

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5、報表一鍵生成導(dǎo)出

每張報表都有簡便而靈活的條件查詢頁面，可隨時變更篩選條件、排序規(guī)則、顯示項目，并且生成圖表，導(dǎo)出至Excel以供分析。

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6、員工自助服務(wù)

員工可以通過配套的移動app或自助終端查詢工資信息，減少了人事部的工作，也加強了員工和企業(yè)的聯(lián)系。