想要激發(fā)新生代，首要是認識他們

作者介紹：李育輝，本科畢業(yè)于北京大學心理系，碩博畢業(yè)于中國科學院心理研究所?，F(xiàn)就職于我國最早開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高等學府中國人民大學，已出版著作7部，發(fā)表期刊文章70余篇，并擔任多個期刊審稿人，既有扎實的理論基礎(chǔ)，又熟悉前沿研究。近期，有新作《李育輝組織行為學講義》出版

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一、想要激發(fā)新生代，首要是認識他們

?學人：在論及“激發(fā)新生代成為主力”上，您在書中主要列舉了互聯(lián)網(wǎng)等新產(chǎn)業(yè)相關(guān)的企業(yè)采取的很多措施，這一定程度上和新產(chǎn)業(yè)的企業(yè)創(chuàng)新思維和靈活性相關(guān)。那么，從組織行為學的角度看，行政等級明顯甚至顯得官僚化的大型國企在激發(fā)新生代員工上面臨哪些問題？該怎樣對待新生代的員工？

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李：新生代從來都不是一個新話題，其本質(zhì)還是職場中代際間的傳承、融入和過渡問題。隨著新生代員工組織社會化的推進，會慢慢適應調(diào)整并最終融入到組織中去，組織也會因為這樣的新人煥發(fā)新的活力。這是一個雙向選擇的過程，也可以視作是一種人與組織匹配的篩選機制。

?但是每一代年輕人都有著不同的特點（個性和價值觀等），就目前而言的這一批新生代的顯著特點就是既擁有著較高的個人理想和干事熱情，同時又面臨著很多的現(xiàn)實困境。相比之下，我們的企業(yè)對這群年輕人的了解還不夠，刻板印象中的年輕人似乎都是強調(diào)獨立自主，我行我素的。組織和個人之間的信息不對稱很難激發(fā)員工。想要激發(fā)新生代，第一個問題就是認識他們。我們公司中的年輕人是什么樣的？他們的訴求是什么？有沒有討厭組織的文化氛圍？……

?站在組織的立場來說，要無比珍惜任何一個能夠促進組織發(fā)展的機會。新生代的加入無疑是為組織引入了新思潮、新活力，用組織文化塑造人，充分調(diào)動起他們的主動性，這很有益于組織自身創(chuàng)新與進步。另一方面，企業(yè)本身也要客觀看待新生代的問題，建立出一個能夠促進個人和企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)機制，打造具有自身特色的人才梯隊。

?學人：組織包括服務(wù)性組織、互益性組織、公益性組織和商業(yè)組織。除了您在書中主要論述的商業(yè)組織之外，您對其他類型的組織及其成員也做過研究（如學校的中學生和大學生、醫(yī)院護理人員等）。基于過往的研究經(jīng)歷，您認為這些組織成員的行為邏輯與商業(yè)組織有什么不同，又有什么相通的地方？

李：從最優(yōu)組織管理的角度，個體在不同類型組織中所表現(xiàn)出來的行為具有一致的底層邏輯，企業(yè)通過組織文化、戰(zhàn)略等來吸引和聚攏員工，一群具有共同目標的人也就形成了組織的基本單元。因此，在不同組織中員工管理具有共通性。同樣面對組織實施的測評選拔、培養(yǎng)激勵、保留等管理方式，員工做出的反應具有相似性。

不同組織間員工行為的結(jié)構(gòu)性差異源于組織使命和組織文化。以公益性組織為例，公益性組織是非營利性的，整體上是追求社會效益、發(fā)揮正外部性的。因此，組織成員在行為邏輯上更強調(diào)利他與社會責任感。而商業(yè)組織中成員的行為邏輯會更重視為組織價值創(chuàng)造的環(huán)節(jié)中做出貢獻，其思考問題、價值判斷都是基于組織立場，遵循著基本的商業(yè)邏輯。

但事實上，并不能籠統(tǒng)地用標簽概括組織和個體，人的行為是復雜的系統(tǒng)，在組織中也存在著不同的行為邏輯。在商業(yè)組織中，越來越多的企業(yè)也逐漸意識到了承擔社會責任的重要性，也會在強調(diào)組織公民行為、倡導員工之間積極利他，形成更加健康的組織生態(tài)。有目共睹的是，無論是對于疫情和洪澇等突發(fā)災害，還是長期以來國家在基礎(chǔ)科學、鄉(xiāng)村振興、教育創(chuàng)新、碳中和、科技攻堅和公益數(shù)字化等方面，大量的企業(yè)貢獻出自己的力量，通過組織變革將商業(yè)和社會邏輯很好的結(jié)合在一起。組織的變動對員工帶來的影響是更為系統(tǒng)性的。

學人：有許多人將此前的復旦兇殺案與中國高?！胺巧醋摺钡目荚u制度聯(lián)系在一起。作為一位組織行為學者，您認為該如何處理“青椒”與高校之間的關(guān)系，才能緩解前者的職業(yè)焦慮，也減少后者的組織內(nèi)耗與人才流失？

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李：這樣的過激事件很令人惋惜。已有大量的研究和調(diào)研報告都指出職業(yè)焦慮和職業(yè)壓力普遍存在。當然，高校老師們也承擔著來自于學術(shù)成就、個人發(fā)展、家庭和社會期望等多方面的壓力。對于青年學者來說這些工作和社會的要求尤為突出，他們可能需要經(jīng)歷長期的艱苦奮斗，追逐學術(shù)理想。同時也面臨著人生中很多現(xiàn)實困難。

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從組織和系統(tǒng)的角度，高校還是應充分將“尊崇學術(shù)、回歸教育、服務(wù)社會”這樣的使命定位融合到學校教育和管理的方方面面，形成良性的學術(shù)和教育發(fā)展生態(tài)。要在制度上建立健全改革考評機制，也還需要竭力優(yōu)化高校人文氛圍，做好人文關(guān)懷，回歸教育本質(zhì)。可以嘗試構(gòu)建更為專業(yè)化的員工關(guān)懷體系，關(guān)注教職工的心理健康。

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事實上，無論是青年學者，還是資深教授，在選擇這一份職業(yè)的時候，都應該已經(jīng)深諳做研究、教書育人是件長期導向的事業(yè)。高校以長期導向的價值觀實施人才管理與激勵，教師用一個更加開放、擁抱未來的積極心態(tài)去看待學術(shù)研究、教育工作和社會服務(wù)，做好工作家庭平衡。

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二、人”始終是解局的核心，切入點是規(guī)范和制度

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學人：書中第二章“經(jīng)營團隊”部分，提到在實現(xiàn)團隊融合時“非正式”組織的重要性。那么，隨之可能產(chǎn)生的問題是，眾多小的“非正式”組織增多會不會削弱組織整體的力量？怎么避免“非正式”組織帶來的大組織的分化？

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李：首先需要明確的是在任何組織中都會存在非正式組織。非正式組織指的是人們之間無意識的、持續(xù)的或反復的接觸而形成的特殊關(guān)系?？梢哉f這類團體的基因就是情感聯(lián)系，非正式組織的產(chǎn)生一定程度上能夠反映組織中人際網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)情況，形成了個體和正式系統(tǒng)的過渡地帶。

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在看到這種“小團體、圈子”積極影響的同時，也需要看到這種非正式組織可能縱向切割組織中的正式團隊。在組織中造成管理鏈條的斷裂、團隊內(nèi)部和外部的沖突、形成隱形決策，降低決策效率等。這無疑都會在很大程度上干擾到組織管理。尤其是在非正式組織中的意見領(lǐng)袖和組織意志之間產(chǎn)生沖突的時候。

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因此，想要“管理”好組織中的非正式組織，往往需要關(guān)注這類群體中的意見領(lǐng)袖，社會網(wǎng)絡(luò)研究中這類個體足以輻射到整個組織，需要做好管理溝通。此外，更重要的是要用正式的管理文化促進非正式團體的積極作用。無論是什么樣的非正式團體，都是在組織文化中衍生出來的亞文化。讓員工充分理解組織，非正式團體會成為組織變革和融合中的堅實力量，通過非正式組織來強化正式組織。最后，就是要促進非正式團體之間的互相融合。非正式團體之間的互相對立帶來的影響不亞于他們和組織的對抗。

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學人：從領(lǐng)導力的角度看，一個團隊或者公司最初，總是烙印著第一代領(lǐng)導者或者創(chuàng)始人的個人精神，甚至以此為基礎(chǔ)形成了富有特色的企業(yè)文化。從組織行為學角度看，在初始領(lǐng)導者更迭后，這種精神怎樣維系、繼承下來？

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李：“文明不死，民族不滅”，對于企業(yè)而言也是如此，文化不死，企業(yè)的長期發(fā)展也不會出現(xiàn)偏差。“人”始終是解局的核心，切入點是規(guī)范和制度。創(chuàng)始人所具備的創(chuàng)業(yè)特質(zhì)和濃烈的個人風格需要被相應的制度和規(guī)范塑造成企業(yè)的文化體系，才能獲得企業(yè)成員對整個公司成長的理解和認同，保證創(chuàng)始人精神的有效傳承。

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企業(yè)選拔的繼任者至關(guān)重要。已經(jīng)有一些研究來論證了團隊或組織領(lǐng)導者更替的時候，前后認知或能力水平的匹配對團隊成員的影響。繼任者如何看待創(chuàng)始人的精神，有沒有充分融入組織、理解組織的文化生態(tài)，極大的影響到長期發(fā)展。

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在初始領(lǐng)導者更迭進程中，我們同樣需要關(guān)注一些問題：我們要關(guān)注整個企業(yè)中員工凝聚力的變化，就像任正非之于華為一樣，創(chuàng)始人精神對于激發(fā)員工凝聚力，度過企業(yè)發(fā)展中的大小危機都是至關(guān)重要的，在創(chuàng)始人隱退的過程中，企業(yè)勢必要經(jīng)歷一次“去個人魅力”的轉(zhuǎn)型，如何在后“英雄”時代，依然保持員工的“向心力”，是這一代互聯(lián)網(wǎng)巨頭共同面臨的問題。

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這也就涉及到組織文化的發(fā)展規(guī)律問題，隨著企業(yè)發(fā)展，它所形成的組織文化應該是更多元的。到了特定發(fā)展階段之后，組織文化需要來源于組織的各個層面。在深刻認同最初的、最為核心的組織精神之外要以更為開放的狀態(tài)吸納更多的在實踐中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀特質(zhì)。我們從阿里近幾年的發(fā)展中也能看到一些傳承行為的借鑒，例如“合伙人機制”等等；此外，我們還要關(guān)注企業(yè)的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，創(chuàng)始人的朋友，下屬、企業(yè)的客戶、員工和相關(guān)的政府部門都是助力傳承初代創(chuàng)始人精神的“潛在資源”，需要傳承者予以關(guān)注并加以利用。

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學人：在一些互聯(lián)網(wǎng)大廠，“996”“奮斗者協(xié)議”等規(guī)范雖遭社會譴責，但在叢林邏輯之下似乎也成了這些企業(yè)內(nèi)部的政治正確，難以真正撼動。在您看來，此類規(guī)范是快速發(fā)展過程中的剛需嗎？這種不健康組織規(guī)范的擴散，會對中國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生什么影響？

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李：這些現(xiàn)象背后的原因非常復雜，需要明確的是，社會文化和規(guī)范遵循著基本的發(fā)展規(guī)律，特定發(fā)展階段中涌現(xiàn)的社會現(xiàn)象是由社會基礎(chǔ)決定的。如果從組織行為學的觀點來看，組織面臨著日益增長的競爭壓力必然需要有持續(xù)不斷的動力，才能不斷推陳出新、促進組織發(fā)展，這動力的根本來源在當下可以說就是創(chuàng)新，而創(chuàng)新的載體就是組織中為了同一目標共同奮斗的這群人。隨著技術(shù)革新與生產(chǎn)力發(fā)展，這種模式長期來看一定會變得更加人性化。

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事實上，我們也并不能完全割裂組織和個人之間的關(guān)系。工作者具有多樣性特點，人與人之間具有差異性。還是需要意識到有很多人是極度自我驅(qū)動，渴望通過大量的工作投入獲得成就從而來自我實現(xiàn)，甚至是通過努力工作來實現(xiàn)社會躍遷。盡管這一過程可能會損害到個人的職業(yè)健康和安全。但是當將之置于群體中，整個系統(tǒng)也會隨之發(fā)生很重要的變化，也就慢慢形成了這樣的一種職場亞文化，讓越來越多的員工卷入到了這股洪流中。不能完全否定其價值，但企業(yè)確實要意識到發(fā)展的主要動力不僅是創(chuàng)新、更是創(chuàng)新的可持續(xù)性，提高員工主動性并不一定是以犧牲個人休息和健康為前提的。這樣的社會現(xiàn)象已經(jīng)讓組織管理各個層面的人都在反思，我相信未來中國企業(yè)對可持續(xù)創(chuàng)新的理解會更加地深刻，也會積極構(gòu)建一個更加良性的組織生態(tài)。

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三、學科高度融合將是未來的常態(tài)

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學人：“共享員工”、遠程辦公等靈活用工形態(tài)越來越普遍。這種新的用工、辦公形態(tài)，給組織行為學的研究帶來怎樣的挑戰(zhàn)及機遇？

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李：去年疫情發(fā)生以來，遠程辦公成為助力企業(yè)實現(xiàn)增長的重要工具，同時疫情常態(tài)化也將成為未來的管理大背景。即便是拋開疫情的壓力，伴隨技術(shù)進展、業(yè)務(wù)場景多元分布，我們也需要做好應對遠程辦公常態(tài)化的準備。國外一些頭部科技公司早已將“永久遠程辦公”提上員工管理日程。而遠程辦公改變的不僅是辦公形式，還包括與之相關(guān)的團隊管理、就業(yè)形態(tài)等系列相關(guān)問題。

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早在十年前，斯坦福大學的Nicholas Bloom教授便在實驗中驗證了遠程辦公對于員工績效與滿意度提升的作用。而當下，遠程辦公急劇轉(zhuǎn)變了員工工作模式下，對員工而言是很大程度上模糊了工作與家庭的邊界，員工的角色管理已經(jīng)成為了組織行為學中的研究熱點。就工作場所而言，遠程辦公有什么新的工作特征？虛擬團隊的人際交互是什么樣的？會不會產(chǎn)生新的工作壓力源？我們所研究的傳統(tǒng)領(lǐng)導力在這一新環(huán)境中所發(fā)揮的效能還和之前一致嗎？涉及到組織內(nèi)外、工作特征、個人和團隊、領(lǐng)導和組織等諸多問題都是很值得思考的。

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此外，疫情常態(tài)化也促進了就業(yè)形態(tài)的轉(zhuǎn)型。靈活就業(yè)、兼職副業(yè)、共享用工在社會上越來越普遍。越來越多的前沿研究也開始關(guān)注工作去組織化、個體發(fā)展副業(yè)兼職等現(xiàn)象，個人和組織之間的關(guān)系變得更為復雜。組織生態(tài)也更加靈活，共享用工應運而生。這種雇傭關(guān)系的靈活化固然提高了運作效率，但對個體勞動者其組織歸屬和認同、職業(yè)安全、心理健康等問題的影響還沒有準確可靠的研究，從長期來看產(chǎn)生的效益也是需要組織行為學研究者進一步探索的。

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學人：您在前言中提到，經(jīng)驗主義范式的管理學追求指導性強于實踐性的抽象理論，而實證主義范式的組織行為學追求具體可操作的解決方案，這是否意味著在組織行為學面前，管理學對實務(wù)界沒有指導作用？管理學對組織行為學研究還有理論上的啟發(fā)嗎？

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李：學科與學科之間的關(guān)系向來都不是對立互斥的，而是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。我們歡迎學科之間的討論、辯論和批判，但是我們從來不提倡將兩個學科，尤其是密切相關(guān)的學科對立起來。事實上，組織行為學的發(fā)展得益于很多學科尤其是管理學的理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗，管理學也因為組織行為學的研究方法和觀察角度得到了很好的補足和延展。

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管理學對組織管理的思想提煉和前沿研究無時不刻不在指導著企業(yè)實踐，越來越多的管理學者積極結(jié)合中國國情，做“負責任”的管理學研究。其對組織問題更為宏觀的思考、扎根的研究方法、深厚的研究底蘊都在啟發(fā)著組織行為學學者。就理論本身而言，將其他學科的理論視角引入組織行為學研究中往往能夠?qū)ρ芯康膯栴}產(chǎn)生更為創(chuàng)新的、且更有說服力的解釋。當然，組織行為學研究也為管理學理論和實踐提供了啟發(fā)，尤其是系統(tǒng)地聚焦在個體、團隊和組織多個層面上。

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所以在方法上大家都在彼此學習，共同進步，在目標上大家也都是一致的，都是為了去解讀組織發(fā)展中的一些新現(xiàn)象，去解決組織變化中產(chǎn)生的一些新問題，去提高組織的效率，提升人在組織中的工作狀態(tài)。這也必然會導致互相之間的借鑒、交流和共鳴。

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學人：在書中您引用了來自多學科的文獻。請問組織行為學和心理學（或廣義的認知科學）、組織行為學和組織社會學之間，有怎樣的關(guān)聯(lián)，其學科邊界又在哪里？

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李：組織行為學誕生之初就是一個交叉學科，以管理學、心理學、社會學等學科為基礎(chǔ)形成的新學科，而這樣交叉學科的基因賦予了組織行為學持續(xù)吸納、融合和輸出多學科研究理論的特點。但無論是學科視角的切換，還是研究理論的借鑒，組織行為學本質(zhì)上還是聚焦組織現(xiàn)象、解決實際問題、提出解決方案的。

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組織管理正在飛速的變化與發(fā)展。而無論是大環(huán)境改變，還是高新技術(shù)的快速發(fā)展，都會引起組織和員工的適應調(diào)整。組織會變得更加復雜，管理的多樣性也日益體現(xiàn)，而團隊和員工也變得不簡單。要合理地解釋這些問題，很難采用單一學科的視角去充分說明，只有多學科的配合才能全方位多角度地說明問題。因此，未來學科的高度融合將是常態(tài)。已經(jīng)有大量的組織行為學文獻將神經(jīng)科學、人工智能、大數(shù)據(jù)等方面的研究方法和成果充分結(jié)合到組織管理中。