司馬南：任正非談毛澤東和粟裕
文/司馬南
華為Mate60 Pro一石激起千重浪，余波蕩漾迄今未平，華為官方關(guān)于這件事情緘默不言，愈發(fā)引出人們的強烈好奇心。
自稱自己是狗熊的，大多數(shù)時候都笑瞇瞇的任正非先生有一個最新的講話，即《2023年7月28在高端技術(shù)人才使用工作組對標會上的講話》，起初文章在網(wǎng)上有摘要，后來有比較多的摘要，再后來我看到了全文。
任正非強調(diào)：華為儲備人才，不儲備美元。華為之所以在競爭當(dāng)中屢屢有驚艷表現(xiàn)，說到底是人盡其才，從全世界范圍之內(nèi)不拘一格降人才，為我所用。華為mate60Pro到底是怎么回事，沒有必要去做核心技術(shù)普及，懂的人自然懂，不懂的人說了也沒有用，而任正非講的這些道理才是真正需要我們認真領(lǐng)會和學(xué)習(xí)的。
任老的講話，讓我看的熱血沸騰，我多么渴望成為華為的人才。雖然這幾乎是癡心妄想。
就算我渴望為Huawei人才成長做一點事情，嘿嘿，也八竿子打不著啊。
還是實際一點兒，買個華為手機吧。Huawei升級若干代了，華為mate60Pro也買不到。
我不但買了手機，而且買了Huawei的門鈴門鏡系統(tǒng)，我iPad也是華為的。
Huawei讓我們有一種揚眉吐氣的感覺，讓我們有一種心底里佩服的感覺，見了華為總覺得格外親。
昨天晚上我還跟一塊跳操的老大姐（科技部退休的，人家是清華畢業(yè)的）說，華為mate60還有一個隱秘的功能，您老知道嗎？那就是把人歸大堆兒。
凡是見到華為新品猛烈爆碎的，陰陽怪氣的，拐著彎兒踩一腳的，明褒獎實暗貶的，差不多是一路貨色，他們起勁兒的傳銷美國的所謂普世價值觀，他們假裝人道主義表面挺烏其實是挺美西霸權(quán)，他們假裝理中客說中國這也不行那不行，其實是打壓中華民族復(fù)興的勢頭，他們假裝同情中國老百姓說中國經(jīng)濟完蛋了，其實是一直唱衰中國的漫畫人物章家敦9.0版，這群人大街上跳探戈，踩的點兒盡是彊了個D，臺了個D，藏了個D，港了個D，毒毒毒毒肚臍眼周邊上還轉(zhuǎn)輪子呢。
老大姐說，你這一解釋啊，還真是，華為人取得的成就，特別是mate60Pro確實有這個功能……
讀任正非的講話，我在想，華為管理系統(tǒng)是不是值得其他的企業(yè)，特別是我們的科技管理機關(guān)，乃至大機關(guān)認真借鑒？
比方說，科技部可不可以借鑒華為的一些經(jīng)驗呀？科技部平行有那么多的司局，那么多的處，那么多的事業(yè)單位，局級的、處級的一大堆代行行政的職責(zé)處，自然很繁復(fù)，自然很辛苦，管理效率究竟怎么樣？錢是不是花到了刀刃上？可不可以從Huawei的經(jīng)驗中借鑒某些具體的管理經(jīng)驗？Huawei管理是有目共睹的，成效也是大家看得到的。
中國共產(chǎn)黨在毛主席的倡導(dǎo)之下，歷來有調(diào)查研究之風(fēng)，歷來有解剖麻雀的傳統(tǒng)，接觸一些在一線工作的同志，他們自己也反映，現(xiàn)在我們很多文件生產(chǎn)太高大上，太四六句化，用語太豐富花詞兒太多套話太多，這些華而不實的文件往往是由于對一線的情況了解不夠所造成的。米不夠，水來湊，還要擺出樣子指導(dǎo)別人，只好請一些秀才來專事編詞，這樣的文件往往是沒用的，或者成效不是很大的，也不排除起反作用。
華為的管理，具體說就是任正非的管理，在這方面給我們樹立了一個很好的榜樣。榜樣力量最大的地方，在于他用事實說明問題，所謂事實勝于雄辯。
華為只是一家民營企業(yè)，起點也不高，人才素質(zhì)也是逐漸提高起來的，在美國圍堵打壓之下，一家民營高科技企業(yè)逆勢上揚，取得如此巨大的成就，在中國有沒有？在世界上有沒有？這個經(jīng)驗不值得我們很好地總結(jié)嗎？
那些天天生產(chǎn)文件為生產(chǎn)文件，僧敲夜下門，穿靴帶帽，上掛下聯(lián)的先生們，你們看看任正非是怎么生產(chǎn)文件的，今天我讀的這篇講話，在華為內(nèi)部是以文件的形式下達的。
這兩天刮起一股小風(fēng)，因為華為mate60Pro取得巨大的成就，有人笑瞇瞇地強行要把另外一家企業(yè)也要搭到Huawei的這趟快車上，甚至要Huawei借光給個別企業(yè)。
呵呵，華為起家，沒有上億的外匯指標，沒有8萬平米的黃金地段土地供應(yīng)，沒有代表彼時中國計算機研究最高水平人才隊伍的傾力支持，華北人走出了一條自己的道路，不是一回事嘛，不要強行搭車呀。拉華為為涉嫌國有資產(chǎn)流失問題的行為背書，行不通。
某些專家的呼吁其動機可以理解，也許用意是好的，但人設(shè)狗熊與泰山北斗畢竟不是一回事，如果沒有深得Huawei的精髓，沒有華為的管理，沒有華為的理念，舍不得Huawei那樣的投入，你靠P2P，靠什么小額貸，靠什么管理層先富，靠什么借洋殼子嚇唬人，如何支撐一個華為這樣的企業(yè)？這不是天方夜譚，這不是搞笑嗎？
人才問題是任正非講的最多的主題，就像貝多芬的英雄交響曲，那是音樂會最常演奏的曲目，又叫《第三交響曲一一英雄》，英雄在命運交響曲之先，沒有英雄空感嘆“命運”有用嗎？貝多芬第三交響曲的英雄，就是任正非經(jīng)常講的人才。
華為要建立一個自己的高端人才儲備庫，只要是優(yōu)秀人才都可以進來，包括非邊界內(nèi)專業(yè)的人才愿意到邊界內(nèi)來工作，華為就愿意要。“我們朝著假設(shè)的方向，不斷探索，不斷儲備?！?/strong>這話任正非不知道重復(fù)了多少次，以前我在關(guān)于華為的系列節(jié)目當(dāng)中多次談到過。
今天再讀任正非的最新講話，發(fā)現(xiàn)這個老頭又有新說法：
“當(dāng)然，高端人才全部是指技術(shù)方面，管理類或其他行業(yè)不在此列，管理類的干部走垂直循環(huán)、在實踐中逐步成長的道路，沒有層層的實踐成功經(jīng)驗積累，很難有破格提拔的可能?！彼f道。
任正非說，對優(yōu)秀人才的激勵，最主要是讓他們能找到自己熱愛的工作崗位?！拔艺J為，物質(zhì)激勵不是最主要的，第一點應(yīng)該是他能找到自己熱愛的崗位，當(dāng)他熱愛時，就會踏實工作。若果自己的興趣愛好與工作機會相結(jié)合了，他就會無怨無悔?！?/p>
任正非放言：全才是從專才中產(chǎn)生的，領(lǐng)袖是自然成長起來的。全才首先一定是專才，全才是從專才中成長起來的。他在某一項鉆研得很透，在其他項就能理解。如果沒有專才，就不可能成為全才，沒有專才的“全才”也許沒有突破能力，繞著城墻轉(zhuǎn)，找不到放“炸藥包”的地方。大家不妨聯(lián)想一下，張開思想的雷達，仔細搜索一下，現(xiàn)在我們所遭遇的困境，是不是有點這個味道呀？
任正非老爺子說話很接地氣：“小孩走路喜歡踩小水坑，只有他自己摔兩次，才知道水坑不能踩，才有自主決策能力。所以，我們強調(diào)要有成功的實踐經(jīng)驗，做一個小項目成功，他就知道什么叫決策；如果他一個事情都沒有成功過，他當(dāng)高級干部時的決策就是胡來?！比握钦f道。
那些唱衰中國的好漢們，那些詆毀Huawei的好漢們，對下面的數(shù)字也許感興趣，你們看看從里面能找到什么縫隙，再下一點驅(qū)蟲唄！
據(jù)華為年報，截至2022年底，華為研發(fā)員工超過11.4萬名，占總員工數(shù)量的55.4%。2022年，華為研發(fā)費用支出約1615億元，占全年收入的25.1%。近十年累計投入的研發(fā)費用超過9773億元。
（2023年9月5日早飯后，寫于北京東城區(qū)南書房）
附? 文
任正非：華為儲備人才，不儲備美元
一、我們要建立一個自己的高端人才儲備庫，不拘一格獲取優(yōu)秀人才，但在招聘時要講清楚公司的業(yè)務(wù)邊界，允許在邊界內(nèi)研究探索。
公司已經(jīng)明確，我們要努力在有限的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)領(lǐng)先世界，不是在全方位領(lǐng)先。所以，我們產(chǎn)品的邊界是收縮的，研究的邊界可以適當(dāng)寬一些，也不是寬得無邊。那么，招聘的時候，首先要劃定一個業(yè)務(wù)邊界，講清楚我們的理想是什么、邊界是什么。不在我們這個邊界內(nèi)專業(yè)的人員，他是否愿意從事在邊界內(nèi)的工作？如果他愿意，轉(zhuǎn)行是可以的。比如，孫中山本是學(xué)醫(yī)的，先是醫(yī)人，后來醫(yī)國。我們公司出售的莫貝克電源公司的主力曾是牙科醫(yī)生，因為技術(shù)是相通的，他雖然學(xué)習(xí)神經(jīng)學(xué)、蛋白質(zhì)生物學(xué)等，但計算能力也很強。所以，我們不要對人才有固定看法。
我們要建立一個自己的高端人才儲備庫，只要是優(yōu)秀人才都可以進來，包括非邊界內(nèi)專業(yè)的人才愿意到邊界內(nèi)來工作，我們就愿意要。我們朝著假設(shè)的方向，不斷探索，不斷儲備。我們是儲備人才，不儲備美元，最終儲備出自己的人才庫。當(dāng)然，高端人才全部是指技術(shù)方面，管理類或其他行業(yè)不在此列，管理類的干部走垂直循環(huán)、在實踐中逐步成長的道路，沒有層層的實踐成功經(jīng)驗積累，很難有破格提拔的可能。
二、對優(yōu)秀人才的激勵，最主要是讓他們能找到自己熱愛的工作崗位。
如何留住優(yōu)秀人才？我認為，物質(zhì)激勵不是最主要的，第一點應(yīng)該是他能找到自己熱愛的崗位，當(dāng)他熱愛時，就會踏實工作。若果自己的興趣愛好與工作機會相結(jié)合了，他就會無怨無悔。因此，我們要重視這些人才在工作崗位的發(fā)揮，同時也在貢獻上去評價他。
公司指定了一批高級專家，信任他們對人才的識別和評價，去入職新員工中尋找合適的人。專家先把一些題目出在網(wǎng)上，有人回帖，專家就去找他喝咖啡溝通，判斷這個人是否明白了題目，是否有破題的能力，他適合到哪個部門工作、定多少級，專家簽字就行。新員工在入職時就可以有差異化，為什么同班同學(xué)一定要整齊劃一前進呢？我們不要擔(dān)心定錯級，即使定錯也是一個短時間的問題。如果他確實沒本事，過一段時間就會被自然淘汰，也只拿錯了短時間的高工資；如果他確實有本事，就還會往上升，很快就能超過你的標準線。如果在定級上有擔(dān)心，可以有一個主談人和一個復(fù)核人，兩人簽字就確定了，不需要強調(diào)嚴絲合縫100%準確，可以適當(dāng)模糊一些。
其實，集體評議往往會埋沒人才?！巴峁狭褩棥焙芏?，我們的專家要識別他特殊能力的一面就行，也不用全面評價一個人，“不拘一格降人才”。比如，清華大學(xué)數(shù)學(xué)系主任熊慶來讓只有初中學(xué)歷的華羅庚破格進入清華大學(xué)，開啟了華羅庚高水平數(shù)學(xué)的研究生涯；羅家倫當(dāng)清華校長時，錄取了數(shù)學(xué)成績只有15分的錢鐘書，成就了一位文學(xué)大師。初始職級，在校園招聘時可以定一次，在與優(yōu)秀新員工喝咖啡時也可以再定一次，我們直接授權(quán)這批專家。
三、全才是從專才中產(chǎn)生的，領(lǐng)袖是自然成長起來的。
第一，全才首先一定是專才，全才是從專才中成長起來的。他在某一項鉆研得很透，在其他項就能理解。如果沒有專才，就不可能成為全才，沒有專才的“全才”也許沒有突破能力，繞著城墻轉(zhuǎn)，找不到放“炸藥包”的地方。系統(tǒng)性的、闡述性的和構(gòu)建性的專家合起來也不行，就如皮蛋粥一樣，皮蛋還是皮蛋，粥還是粥，并沒有發(fā)生物理和化學(xué)性的轉(zhuǎn)變。
領(lǐng)袖是自然成長起來的，不是我們?nèi)フ?。大家看到，為什么大領(lǐng)袖、大統(tǒng)帥絕大多數(shù)都是小鎮(zhèn)上產(chǎn)生的？因為大都市很重視規(guī)矩，約束很多，當(dāng)然不僅僅是父母、社會、環(huán)境、同時代的小朋友，因此它們大量產(chǎn)生的是工程師、藝術(shù)家；小鎮(zhèn)沒有那么多條條框框，小孩也不懂得太多的世界，他們在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，就容易成長起來，產(chǎn)生歷史貢獻。例如毛澤東、粟裕……。他們一定要具有解決問題的能力，才知道問題是怎么解決的。小孩走路喜歡踩小水坑，只有他自己摔兩次，才知道水坑不能踩，才有自主決策能力。所以，我們強調(diào)要有成功的實踐經(jīng)驗，做一個小項目成功，他就知道什么叫決策；如果他一個事情都沒有成功過，他當(dāng)高級干部時的決策就是胡來。我們在選擇干部的時候，貫徹沒貢獻不考核，節(jié)省人力資源。
財經(jīng)這幾年在世界名牌大學(xué)里招了很多人，先派到非洲去做PFC。PFC要做核算，核算就一定要懂業(yè)務(wù)，就一定要去看基站、板件……是什么，這樣他對業(yè)務(wù)有一點理解；不理解業(yè)務(wù)的財經(jīng)人員，只能做會計。了解兩年以后，從基層CFO、精算師……他慢慢循環(huán)上升，最后到機關(guān)來，機關(guān)就沒有了“空軍司令”，而是知曉項目的管理者。所以，現(xiàn)在我們招聘的系統(tǒng)工程科學(xué)家、博士，也是先到產(chǎn)品線，從產(chǎn)品到開發(fā)……，再一點點升級上來，不是一來就能夠做規(guī)劃的。
第二，我們要建立一個高級專家交流平臺，便于跨界交流。比如，光的專家走到交換去，硬件的走到軟件去，軟件的走到硬件去……超越現(xiàn)有專業(yè)上面再有這樣一個跨界平臺。垂直專業(yè)是煙囪，跨界專家交流平臺就是在煙囪上面搞一朵云，這樣大家就知道跨界交流、融合創(chuàng)新也是一個很好的出路。
四、我們公司要創(chuàng)造人才成長的土壤和寬容的環(huán)境，讓大家暢所欲言，“炸開”思想，讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn)，英雄倍出。
華為公司一直貫徹選拔制，因為人才不是靠培養(yǎng)，而是自我成長，我們要創(chuàng)造人才成長的土壤，就如“一杯咖啡吸收宇宙能量”。我們不要給高級專家擔(dān)負太多管理人才的責(zé)任，不要搞“拉郎配”，要給他們自由度，他有多大能量就發(fā)揮多大能量。
第一，高端技術(shù)人才在適合的工作崗位，一定會顯出他的價值來，然后在價值體系去評價他。我們可以設(shè)一個高端投訴平臺，大家有問題就寫郵件到這個平臺，人力資源去聽他傾訴，做成紀要報給有關(guān)部門幫助他調(diào)整。我們可以安排一些人際理解力強、熟悉華為流程、善于溝通、善于團結(jié)人的老員工，到導(dǎo)師部去聽群眾的聲音，調(diào)節(jié)矛盾。
第二，在人才成長過程中，我們要創(chuàng)造一個寬容的環(huán)境，讓大家愿意暢所欲言，互相啟發(fā)，把思想炸開。一是，喝咖啡是一種形式，網(wǎng)聊也是“喝咖啡”，比如2012實驗室在群里的討論就很激烈，關(guān)于軟件突圍方向在心聲社區(qū)的回帖有1500多條，別看這一片罵聲，這就是貴人指點、高僧開光、西漢張良在橋頭獲得的天書……。對新員工是多么好的指引。我為什么不愿意網(wǎng)聊，愿意喝咖啡呢？我認為講話互動比文字互動效率高、表述更清楚。二是，高級專家要用更多精力來讀文獻，而不是埋頭做事。比如，把一半時間用來讀文獻，寫寫感想。三是，我們“黃大年茶思屋”應(yīng)該號召所有員工把他認為好的文獻轉(zhuǎn)帖過來，如果涉及知識產(chǎn)權(quán)問題，就把索引貼上來就行，大家再去那個網(wǎng)站上查閱，這也是一個溝通方式。
今天聽了匯報，你們工作的基本思路是清晰的。歷史滾滾向前就會有新陳代謝，有人選擇離開就會有繼任上來，但是我們要形成一個良好機制，讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn)，英雄倍出。
