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OKR的獨特性

今天我們分享一個話題，OKR的獨特性。

OKR作為后工業(yè)化時代，通往數(shù)字化時代的基礎(chǔ)設(shè)施，其具有極強的獨特性，其獨特性體現(xiàn)在四個方面，第一個叫做公開透明，第二個叫做自下而上，第三個叫做敏捷靈活，第四個叫做與績效脫鉤。

OKR在日常應(yīng)用過程中那些優(yōu)勝團隊，那些極佳的最佳實踐，都是通過這四個獨特性的不斷產(chǎn)出而呈現(xiàn)出了業(yè)務(wù)的有效性，將組織的目標、組織的戰(zhàn)略，有效的落地，將組織更加動態(tài)化、柔性化，有效的協(xié)同。

第一個叫公開透明，什么是公開透明？

有一個效應(yīng)叫做霍桑效應(yīng)，霍桑效應(yīng)告訴我們，當我們個體發(fā)現(xiàn)自己的言談舉止受到別人觀察的時候，我們會刻意改變自己的言談舉止。

在一個團隊初期創(chuàng)建OKR的時候，大家都會特別期盼看到老板、上級管理者的OKR，看他們?nèi)绾蝸碜鍪?。但隨著組織的成熟、OKR應(yīng)用的普及，我們更加關(guān)注的是跟我們同崗位業(yè)務(wù)相似的個體是如何解決問題的，是否有必要的界限。

第二個，自下而上

自下而上更加體現(xiàn)了自主、體現(xiàn)了涌現(xiàn)。當我們的主動性、參與性更強的時候，我們越發(fā)期盼得到自己預(yù)期的結(jié)果，自主性、參與性是將激情和好奇心轉(zhuǎn)化成使命重要的節(jié)點。

第三個，敏捷靈活

敏捷靈活體現(xiàn)在內(nèi)部的高度適配，內(nèi)部資源的快速流動與外部動態(tài)及時的響應(yīng)，形成一種聯(lián)動效應(yīng)，內(nèi)外部的響應(yīng)，內(nèi)部的資源調(diào)配與外部的環(huán)境做快速的適配、快速的響應(yīng)。

最后我們說說與績效脫鉤，OKR一定是跟績效脫鉤的，否則員工就很難提出挑戰(zhàn)性的目標，OKR是一個過程管理，是一個價值創(chuàng)造的過程。

你們在應(yīng)用OKR過程中是否將這4個獨特性體現(xiàn)的淋漓盡致呢？