對組織來說，人才的選、用、育、留，是企業(yè)發(fā)展過程中必須直面的核心問題，同時(shí)也是企業(yè)能否創(chuàng)造管理紅利的起點(diǎn)。當(dāng)前，尤其受全球疫情不確定性的影響，團(tuán)隊(duì)的效率與穩(wěn)定往往是決定成敗的關(guān)鍵。

- 如何快速識別人才？

- 如何讓每個(gè)人最大程度與崗位匹配？

- 如何復(fù)制優(yōu)秀人才的基因？

- 如何打造優(yōu)勢互補(bǔ)、趨于完美的團(tuán)隊(duì)？

- 如何在人才發(fā)展和培養(yǎng)中，改變員工的行為習(xí)慣和心智模式，實(shí)現(xiàn)逆境下的績效和增長？

這些問題，值得每一位企業(yè)創(chuàng)始人和領(lǐng)導(dǎo)者思考。要解決人的基本問題，我們先來認(rèn)識一下關(guān)于“人”的“素質(zhì)冰山模型”。

Part1 素質(zhì)的冰山模型

1973年，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭，提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，把人的內(nèi)在屬性比擬為一座冰山。

我們觀察一個(gè)人，一般只能看見冰山以上的部分，即外在的基本知識和技能，是容易了解和測量的，也可以通過有針對性的培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而冰山下的部分卻常常被我們忽略。

其實(shí)，冰山上的可見部分，只是人的內(nèi)在屬性很小一部分；那些看不見的深藏在冰山以下的個(gè)人屬性，則更加豐富和強(qiáng)大，它包括內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等等。

相比較而言，冰山下的屬性不易被觀察和測量，也難于改變和評價(jià)，但卻對人的行為表現(xiàn)起著決定性的作用。

1?冰山上的顯性特征

知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，浮在冰山之上，非常明顯、易于觀察和培養(yǎng)。這些顯性特征，是職業(yè)成功的必要因素，但卻遠(yuǎn)非核心因素。

知識是個(gè)人所了解和知道的關(guān)于主觀和客觀世界的現(xiàn)象、本質(zhì)、規(guī)律等的描述信息。而運(yùn)用程序性知識和經(jīng)驗(yàn)執(zhí)行一定活動(dòng)的能力，叫技能，技能通常和行為動(dòng)作相關(guān)聯(lián)，比如機(jī)器組裝、表格設(shè)計(jì)、汽車駕駛等，當(dāng)然也包括下屬溝通、客戶談判等方面的技能。

那技能和知識的差別在哪里呢？知識是描述性的，技能是程序性的。

經(jīng)驗(yàn)是指一個(gè)人過往的經(jīng)歷，比如學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)等等。

2?冰山下的隱性特征

相比較于冰山上的顯性特征，冰山下的因素對職業(yè)成功更具長遠(yuǎn)影響，并且這些因素難以評估、很難改變。我們分別來看一下這些隱性特征：

社會(huì)角色是指個(gè)人處在一定的社會(huì)環(huán)境和關(guān)系中，應(yīng)當(dāng)遵循的行為規(guī)范，比如為人父母或作為員工的行為規(guī)范；價(jià)值觀是個(gè)人對什么重要什么不重要的判斷，常常直接決定了人的行為表現(xiàn)；自我形象是個(gè)人對自己的評價(jià)和定位，比如我是個(gè)勤奮的人、我忠于自己的組織等；特質(zhì)是包含因素最多的屬性，個(gè)人的個(gè)性、智商、情商等穩(wěn)定的屬性均屬于特質(zhì)，在下面的Part2部分，我們將重點(diǎn)講特質(zhì)是什么，以及如何識別特質(zhì)；動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)滿足人的內(nèi)在需求的心理狀態(tài)和意愿，比如成就動(dòng)機(jī)、權(quán)利動(dòng)機(jī)等等。

3?行為的過程

人所表現(xiàn)出的所有行為，都受內(nèi)在屬性和外部環(huán)境的影響，但終究會(huì)由自己的社會(huì)角色和價(jià)值觀來直接決定。

比如對于遲到這個(gè)習(xí)慣，有的人經(jīng)常遲到，有的人從不遲到，大多數(shù)情況就是受“遲到是否正確”這個(gè)價(jià)值觀的影響；再比如，對待子女，是以權(quán)威者來管教還是朋友式的陪伴，也是取決于我們對為人父母應(yīng)當(dāng)遵循角色的認(rèn)知。

具體到行為層面，冰山上的因素會(huì)以“容易被識別到”的形式參與到個(gè)人行為中。比如，我們很容易意識到自己正在說的知識內(nèi)容，使用的技能，或者經(jīng)歷的事情。

但對冰山下的因素，我們常常不能認(rèn)知到它們對行為的影響。比如，一個(gè)人容易陷入“難以拒絕他人”的痛苦中，他很難看到是因?yàn)樽约旱挠H和動(dòng)機(jī)較高的緣故。

一個(gè)人越是缺乏自我認(rèn)知，缺乏對冰山下內(nèi)在屬性的了解，越是可能受到這些無意識因素的影響。這也是為什么我們要想成長和發(fā)展，就一定要先借助專業(yè)的測評工具來深度認(rèn)識自己的原因所在。

4?成長的過程

對自己行為的糾正和重塑，就是一個(gè)學(xué)習(xí)和成長的過程。

但無論是哪種形式的學(xué)習(xí)或者成長，首先被干預(yù)的，也只能是個(gè)人的社會(huì)角色和價(jià)值觀。也就是說，只有當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為某件事有價(jià)值時(shí)，他才可能真正采取行動(dòng)。我們常說的，外因只有通過內(nèi)因，才會(huì)起作用。

改變了的角色和價(jià)值觀，可以指導(dǎo)個(gè)人學(xué)習(xí)知識、技能，迎接挑戰(zhàn)積累經(jīng)驗(yàn)，這些因素是可以改變的。但對于冰山下的深層次因素，特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等因素，卻難以改變！所以，這些內(nèi)在屬性只能去管理，而不要試圖去改變。

正如我們在《吉姆.柯林斯：德魯克教會(huì)我“人生精進(jìn)”10項(xiàng)原則》一文，德魯克提到，“唯有依靠優(yōu)勢，才能真正實(shí)現(xiàn)卓越，人不能依靠弱點(diǎn)做出成績，從無能提升到平庸所要付出的精力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過從一流提升到卓越所要付出的努力?！?/p>

Part2 對素質(zhì)冰山模型的認(rèn)知進(jìn)化和天賦識別

對素質(zhì)冰山模型的循序漸進(jìn)的認(rèn)知過程，正反映出我們從工業(yè)時(shí)代到互聯(lián)時(shí)代的進(jìn)化過程，可以將之比喻為從1.0時(shí)代逐步邁向3.0時(shí)代。

1.0時(shí)代，只看到“冰山之上”的部分，即知識、經(jīng)驗(yàn)和技能；2.0時(shí)代，除了“冰山之上”的部分，又逐漸認(rèn)識到社會(huì)角色、價(jià)值觀、自我形象等“冰山之下”淺層次部分，與之相對應(yīng)的是工業(yè)化生產(chǎn)和制造；3.0時(shí)代，向“冰山之下”繼續(xù)延伸，認(rèn)知到人的“特質(zhì)”和“動(dòng)機(jī)”，與之相對應(yīng)的是人的個(gè)性化創(chuàng)造和創(chuàng)新力。

這其中，我們要重點(diǎn)談的，就是人的特質(zhì)?！疤刭|(zhì)”一詞，還可表述為“天賦”之義。

識別出自己特質(zhì)（天賦）的人，更容易獲得成功

世上沒有相同的“人”，就在于“人”與生俱來的天然差異，每個(gè)人都有自己的“特質(zhì)”，這種天然差異就是“天賦”。冰山模型告訴人們?nèi)绻軌虬选疤熨x”充分發(fā)揮，人們將會(huì)更容易取得成功。

全球大名鼎鼎的蓋洛普Gallup公司，在幾十年的時(shí)間里，致力于測量和分析人的態(tài)度、意見和行為，得到世界各國政府和商業(yè)機(jī)構(gòu)的認(rèn)可，被奉為權(quán)威。他們歷時(shí)多年，發(fā)展出優(yōu)勢理論，就是幫助大家識別自己的天賦，進(jìn)而發(fā)展成為自己的優(yōu)勢，已幫助到全球1850萬人。

在《卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，都找到了自己和團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢…》中，我們詳細(xì)闡述過如何識別天賦：天賦是一種重復(fù)性的思維、感覺和行為。請注意：不僅僅是行為，思維和感覺同樣可以是天賦。

比如，如果你仔細(xì)觀察就會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些人能夠輕而易舉地找到復(fù)雜問題的關(guān)鍵，這是一種思維；有些人責(zé)任心很強(qiáng)，答應(yīng)別人的事如果做不到會(huì)非常自責(zé)，這是自我承諾，是一種感覺，這是很難通過培訓(xùn)就獲得的；還有些人做事情一定要有計(jì)劃，這是一種行為。

凡此種種，都是天賦。天賦還有幾個(gè)明顯的特點(diǎn)：

1、“渴望”做某件事，比如主持一場大型晚會(huì)；

2、“學(xué)習(xí)”非?？?，甚至無師自通；

3、“滿足感”，以自己的工作為樂。

有些行為是能夠?qū)W得會(huì)的，但大部分幾乎是不可能學(xué)會(huì)的。天賦、技能和知識之間是有區(qū)別的。最出色的人，一定是能夠達(dá)到同樣的結(jié)果，但可能使用的是不同的行為方式。如何用測評的方式，去快速識別每個(gè)人的天賦，我們會(huì)在文末作詳細(xì)介紹。

天道酬“天賦”

如果理解了冰山模型，就會(huì)發(fā)現(xiàn)在今天這個(gè)VUCA時(shí)代，天道并不酬勤，天道只會(huì)酬“天賦”。在傳統(tǒng)的工業(yè)社會(huì)，“人”在價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中沒有明顯差異，人們也很難利用自己的“天賦”，此時(shí)天道會(huì)酬勤。

而在今天，在沒有識別出自己“天賦”的情況下，越是倡堅(jiān)持、努力、勤奮等，越可能讓你痛失機(jī)會(huì)成本，造成資源的極大浪費(fèi)。最近有句很流行的話，不要以你戰(zhàn)術(shù)上的勤奮，來掩蓋戰(zhàn)略上的懶惰。

對組織來說，更是如此。在傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)思路中，基于人的素質(zhì)進(jìn)行發(fā)展，如培養(yǎng)客戶服務(wù)或戰(zhàn)略思維這樣的素質(zhì)能力，不僅顯得很有邏輯和說服力，并且也得到了廣泛的實(shí)踐。但脫離天賦的適應(yīng)性，這些實(shí)踐常常難以真正取得效果。因?yàn)閷ζ胀ㄅ嘤?xùn)來講，除了課堂上的熱情和3個(gè)月內(nèi)能記住的工具or知識，很難讓一個(gè)人發(fā)生真正地改變。

一位員工，可能因?yàn)橹R技能的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累，能夠勝任崗位，但很難超越這份工作，大放異彩。

有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，一家公司Top20%的銷售人員，常常會(huì)取得超過剩下80%銷售的工作成果。這80%的銷售，并非不能不勝任工作，也許其中很多人通過努力甚至表現(xiàn)得不錯(cuò)，但他們不具有那種天生適合這種崗位要求的天賦，難以走向真正的卓越。

Part3 著眼于冰山下的長遠(yuǎn)屬性，才是企業(yè)選人的根本

很多企業(yè)會(huì)傾向于招聘那些簡歷出彩的候選人，并希望通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的培訓(xùn)，培養(yǎng)成公司的中堅(jiān)力量。對于這種做法，越是經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者，越是不能認(rèn)同。培訓(xùn)不能解決所有問題的，特別是那些深入人性但影響深遠(yuǎn)的個(gè)人特質(zhì)。

在《蓋洛普10年認(rèn)證教練談：發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，可能會(huì)改變你的一生》中，泰普洛教練Bill鮑乃鐘曾分享過一個(gè)故事:

他在還沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)優(yōu)勢理論前，遇見了IBM 80年代的全球高管培訓(xùn)負(fù)責(zé)人。當(dāng)時(shí)的IBM如日中天，大概相當(dāng)于今天的蘋果公司，他們花了幾百萬美元研究如何讓人改變。

因此，他很好奇地請教這位IBM的高管：最后有什么結(jié)果嗎？這位高管的答案是：關(guān)注人的優(yōu)勢，不要期待著完人。

這就是IBM投入幾百萬美元后，最后得出的結(jié)論。他還補(bǔ)充到，人只有在非常強(qiáng)的外力促使下才可能改變，比如：生一場大病、遇上重大挫折或親人離去等等。而一般情況下，人是很難發(fā)生巨大改變的！

組織選人，須看長遠(yuǎn)

天底下沒有完全相同的兩片樹葉、兩粒沙子、兩個(gè)人，每個(gè)人都有多方面的個(gè)性特點(diǎn)。而正是這種多樣性，也決定了不是每個(gè)人，都能做好任何一件事情：不同崗位對人的要求不同，沒有人無所不能，也不會(huì)有人一無是處。

還是以銷售為例，一個(gè)優(yōu)秀的銷售會(huì)非常擅長與人打交道，但一個(gè)卓越的銷售不僅如此，他還應(yīng)當(dāng)享受與人打交道。

再比如一個(gè)銷售的特質(zhì)層面，非常不喜歡與陌生人交往，在交往中常常會(huì)感到尷尬、不自在。但通過培養(yǎng)，他可以掌握產(chǎn)品知識和銷售技巧，他自己也非常努力去適應(yīng)崗位要求，并且還成交了一些客戶。

但最后，更常見的情況是：如果不是逼不得已，他還是會(huì)盡量和自己熟悉的朋友或客戶在一起，而不是去開拓新的客戶。因?yàn)樗⒉幌硎苣吧纳缃唬@樣的特質(zhì)，很難成為卓越的銷售。

著眼長遠(yuǎn)，就是要著眼于冰山下的特質(zhì)

選人著眼長遠(yuǎn)，就是要著眼于長遠(yuǎn)都難以改變的內(nèi)在屬性?；氐轿恼麻_頭的冰山模型，也就是冰山下的眾多特質(zhì)。這些特質(zhì)符合如下兩個(gè)定理：

第一、整體性。人是一個(gè)整體，任何一個(gè)行為的展現(xiàn)，都是不同層面特質(zhì)共同影響的結(jié)果；我們要展現(xiàn)出行為，必須首先是要想去做，然后是有能力做，最后是采取何種方法來做。

第二、一致性。個(gè)人的意愿喜好、行為傾向和個(gè)人形象等特質(zhì)，具有高關(guān)聯(lián)性；我們喜歡做的事情，往往是我們擅長的事情，也是我們的行為傾向所匹配的事情。

正因?yàn)槿绱?，我們需要從冰山下的眾多因素中，去著眼長遠(yuǎn)：

- 這個(gè)人是不是很強(qiáng)的成就抱負(fù)？

- 這個(gè)人是不是擅長人際溝通和交往？

- 這個(gè)人是不是渴望競爭和勝利？

- 這個(gè)人是不是能持續(xù)維持內(nèi)在的信息和期望？

符合長遠(yuǎn)屬性的三個(gè)基本面：思維、人際、意志

按照學(xué)術(shù)派的研究，我們可以將這些特質(zhì)分為“知情意”三個(gè)方面。在人才評價(jià)實(shí)踐中，可以分為思維、人際和意志三個(gè)類別。這三個(gè)層面分別反映了個(gè)人處理與客觀世界、與社會(huì)他人、與內(nèi)在自我的三種關(guān)系的方式。

1?思維

思維是反應(yīng)個(gè)人如何處理與客觀世界關(guān)系的心理特征。按照思維本身的構(gòu)成，可以簡要分成三個(gè)方面：

分析思維，即面對信息、數(shù)據(jù)等問題的分析速度和質(zhì)量。分析思維好的人，能夠快速對問題做出反應(yīng)，分析問題的原因并找到解決問題的方法。分析思維是其他思維的基礎(chǔ)。

概念思維，概念思維即形而上的思維方式，通過識別共同的規(guī)律和模式，使用結(jié)構(gòu)化的思考來提出理論或創(chuàng)造概念。概念思維是分析思維的較高發(fā)展階段。

戰(zhàn)略思維，戰(zhàn)略思維是根據(jù)目標(biāo)和條件限制，動(dòng)態(tài)思考達(dá)成目標(biāo)的手段和策略的思考方式，戰(zhàn)略思維作為最高級別的思維形式，對工作目標(biāo)的達(dá)成具有最重要影響。

2?人際

人際是反應(yīng)個(gè)人如何處理與社會(huì)他人關(guān)系的心理特征，也有三類主要特征。

人際動(dòng)力，描述個(gè)人與他人互動(dòng)動(dòng)力方式，有的人積極主動(dòng)，傾向于影響他人，成為人群焦點(diǎn)；有人內(nèi)向被動(dòng)，常常傾聽多于影響；也有人可能完全不愿意與人互動(dòng)。

人際敏感，即通常我們所說的換位思考能力，對他人的心理活動(dòng)進(jìn)行想象，人際敏感性高的人，更有可能采取針對性的行動(dòng)方式。

人際關(guān)懷，反應(yīng)個(gè)人如何處理與他人的沖突的方式，有的人更為別人考慮，不愿意傷害別人，有的人更強(qiáng)調(diào)公正客觀，不太在乎是否會(huì)讓別人感到難受。

3?意志

意志是反應(yīng)個(gè)人如何處理與內(nèi)在自我關(guān)系的心理特征。按照意志活動(dòng)指向的差異，意志方面簡要分成三種類型：

成就動(dòng)機(jī)，對自己的期望和定位，以及為達(dá)成期望所采取的行為方式，比如是否有高目標(biāo)，否則為此勤奮努力，是否爭強(qiáng)好勝等。

勇氣韌性，在遭受挑戰(zhàn)、風(fēng)險(xiǎn)等情況下的反應(yīng)方式，可以理解為維系達(dá)成目標(biāo)過程中的行為方式。

自我意識，對自我情緒、能力及其他特點(diǎn)的認(rèn)識及應(yīng)對方式，情緒是否穩(wěn)定、是否自信從容、對自己的行為的自律等都是自我意識的重要內(nèi)容。

如何評估這些長遠(yuǎn)屬性？

對于組織來說，基于行為事件的訪談，是快速了解候選人內(nèi)在屬性的有效方法，這種訪談中需要對候選人在過去事件中的想法、行為和感覺等進(jìn)行詳細(xì)的挖掘；另一個(gè)方法就是測評，這也是最有效最快捷的方式。

在前面《深度 | 發(fā)展“人”的四個(gè)基本邏輯》我們介紹過CPI測評的理論基礎(chǔ)，這是一個(gè)從39個(gè)維度全面評估人才冰山下的個(gè)性特質(zhì)的測評，對于選拔、評估和培養(yǎng)人才具有非常強(qiáng)的參考價(jià)值。

另外對于個(gè)人評估自我長遠(yuǎn)屬性，還有如下建議：

自我反思和評價(jià)。

比如事件情緒分析法：根據(jù)STAR原則，按照背景（Situation）、任務(wù)（Task）、行動(dòng)（Action）和結(jié)果（Result）四個(gè)方面，記錄自己工作或生活中經(jīng)歷的重大事件，同時(shí)記錄對該事件的感受和情緒。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，以「喚醒組織潛力 賦能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者」為使命，匯聚數(shù)位有國際化背景的資深顧問和實(shí)戰(zhàn)教練，依托CPI人才測評、人才盤點(diǎn)、企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn)、高管教練、內(nèi)部私董會(huì)等業(yè)務(wù)組合拳，為企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的人才發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力解決方案。