我國經(jīng)濟快速發(fā)展，公司眾多，從業(yè)人員不計其數(shù)，由此產(chǎn)生了眾多勞動關(guān)系，勞動關(guān)系存在形式多種多樣，根據(jù)不同的勞動關(guān)系存在形式可以采取不同的確認方式和維護形式。2021勞動關(guān)系如何認定？社保能證明嗎？勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系不同？因是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議,由誰承擔(dān)舉證責(zé)任。

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取勞動報酬和受勞動保護。

勞動關(guān)系如何認定？

勞動關(guān)系的認定判斷是否存在事實勞動關(guān)系可以從以下幾個方面考慮：

• (1)雙方是否存在管理與被管理的關(guān)系。

• (2)用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。

• (3)用人單位是否為勞動者提供必要的勞動條件。

勞動關(guān)系的存在形式有哪些？

勞動關(guān)系的存在形式為勞動者與用人單位簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系以及事實勞動關(guān)系。

事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者在履行勞動權(quán)利和義務(wù)時一種既成事實，客觀存在的勞動關(guān)系，大體有以下幾種形式:

• (一)應(yīng)簽訂而未簽訂勞動合同；

• (二)以口頭問答代替書面合同；

• (三)以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼并合同中規(guī)定職工的安置條件和待遇問題；

• (四)勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續(xù)而形成的勞動關(guān)系；

• (五)勞動合同必備條款欠缺或部分內(nèi)容違法，導(dǎo)致合同無效而形成的勞動關(guān)系。

《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

• (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

• (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

• (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

• (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

• (二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

• (三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

• (四)考勤記錄；

• (五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責(zé)任。

三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當訂立。

用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。

2021勞動關(guān)系用社保能證明嗎?

能！社保能證明員工與公司的勞動關(guān)系。

用人單位應(yīng)當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。

《社會保險法》

第五十八條 用人單位應(yīng)當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定其應(yīng)當繳納的社會保險費。

自愿參加社會保險的無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員，應(yīng)當向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。

國家建立全國統(tǒng)一的個人社會保障號碼。個人社會保障號碼為公民身份號碼。

勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系有何不同?

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別主要有以下幾個方面：

用工主體資格不同;主體地位不同;當事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系不同;適用法律不同;糾紛解決途徑不同。

1、用工主體資格不同

根據(jù)《勞動合同法》第二條的相關(guān)規(guī)定，只有企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體能成為合法的用工主體，自然人是不能成為用工主體的。而勞務(wù)關(guān)系則無此限制，用工主體可以是自然人、法人或其他組織。

2、主體地位不同

在勞動關(guān)系中，勞資雙方具有一定的從屬性，這種從屬性包括人格上的、經(jīng)濟上的以及組織上的從屬性。具體來講，勞動者一般依附于用人單位，從用人單位領(lǐng)取工資，須遵守用工單位的各種規(guī)章制度和安排。勞動關(guān)系中的從屬性是認定勞動關(guān)系的關(guān)鍵。而在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者與用工者是一種平等的民事主體關(guān)系，對于用人單位的從屬性比較弱。

3、當事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系勞動關(guān)系不同

具體體現(xiàn)為：

• (1)在受傷的處理上，在勞動關(guān)系中，用人單位必須按照法律或規(guī)章的規(guī)定為勞動者辦理社會保險，單位職工在從事工作的過程中受到損害時可以進行工傷認定;而在勞務(wù)關(guān)系中用人者不負有為提供勞務(wù)者辦理社會保險的法定義務(wù)，對于在提供勞務(wù)的過程中受到損害的則根據(jù)不同情況區(qū)別對待，不走工傷程序。

• (2)報酬、社會保障待遇上，勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔(dān)義務(wù)的確定性規(guī)范。而勞務(wù)關(guān)系中的自然人一般只獲得勞動報酬。

• (3)報酬支付的原則上，勞動關(guān)系由于受國家干預(yù)較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當?shù)赜嘘P(guān)最低工資標準的規(guī)定;而在勞務(wù)關(guān)系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

• (4)報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規(guī)律性;而勞務(wù)關(guān)系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結(jié)或按階段支付。

• (5)用人單位對勞動者違章違紀處理權(quán)上，勞動關(guān)系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規(guī)章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權(quán)依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;而在勞務(wù)關(guān)系中，單位也有對勞動者不再使用的權(quán)利，或者要求當事人承擔(dān)一定的經(jīng)濟責(zé)任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。當事人之間權(quán)利義務(wù)的不同還有其他方面，在此不一一列舉。

4、適用法律不同

勞動關(guān)系是我國勞動法律制度的調(diào)整對象，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛。而勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間的關(guān)系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)適用《民法典》等規(guī)定進行規(guī)范和調(diào)整。

5、糾紛解決途徑不同

因勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;因勞務(wù)關(guān)系發(fā)生爭議后，當事人可以協(xié)商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經(jīng)過勞動仲裁程序。

哪些情況可以申請勞動仲裁？因是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議,由誰承擔(dān)舉證責(zé)任

應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

• 根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第六條

發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供;用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。

• 《勞動仲裁法》第三十九條

當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當將其作為認定事實的根據(jù)。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。

• 《民事證據(jù)若干規(guī)定》第六條

在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。

哪些情況可以申請勞動仲裁？

按我國勞動法的規(guī)定，當事人可就以下爭議提請勞動仲裁：

• 1、因用人單位開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議;

• 2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、獎金、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;

• 3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議;

• 4、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成事實勞動關(guān)系后發(fā)生的爭議;

• 5、法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

可見，因是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，且如果用人單位不提供相關(guān)證據(jù)，還要承擔(dān)不利后果，因為許多資料在用人單位內(nèi)部，勞動者很難拿到，此種規(guī)定也是對勞動者的一種保護。

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