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激勵在先，OKR應(yīng)用在后

這幾年在企業(yè)做OKR的咨詢落地，經(jīng)常會聽到客戶們提到一種叫激勵人心這樣的詞語。我們有些客戶還經(jīng)常說到這樣的話叫，我要用OKR去激勵員工。很多小伙伴關(guān)于激勵和OKR之間的邏輯關(guān)系也在不斷的發(fā)問。

我們今天統(tǒng)一給大家做一個解釋，對組織中的成員一定是激勵在先，OKR落地在后。

很多客戶將OKR跟KPI做一個結(jié)合提出所謂的OKR加KPI的績效考核方式，我們對前者用激勵人心去達成OKR是充滿信心的，因為我們知道OKR落地不僅僅需要組織內(nèi)部團隊之間、成員伙伴之間的持續(xù)的激勵，還需要外部不斷的進行挑戰(zhàn)去適應(yīng)外部的環(huán)境。

至于后者OKR加KPI的方式下的所謂的獎勵，我們也很清楚其必然會破產(chǎn)，無法真正的實施和落地。

關(guān)于激勵在先，OKR落地在后這句話，我們給出以下3個維度的解釋：

第一，OKR它是個過程管理，OKR需要更多的挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，是持續(xù)的試錯不斷的迭代的過程管理工具，它是一個尋求增量的過程。

第二，如果將OKR的產(chǎn)出直接進行考核將會出現(xiàn)時代的悲劇，沒人愿意再提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)了，其實很多的道理非常簡單但是我們很多管理者就是缺乏常識。

第三，激勵是組織成員高度的凝聚力形成共同的目標(biāo)以及對未來共同目標(biāo)達成的一種期許。第三期OKR教練認(rèn)證班正在火熱招募中，OKR新動能，國內(nèi)首家專注于OKR落地的應(yīng)用服務(wù)商，一站式OKR落地應(yīng)用服務(wù)商，OKR落地應(yīng)用領(lǐng)先品牌，核心顧問團隊均來自于英特爾、谷歌、華為、蘋果、字節(jié)跳動、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

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