薪酬體系優(yōu)化設(shè)計公司全面崗位梳理，評估崗位價值首先，通過崗位梳理形成立體化的職位體系，奠定崗位價值評估的基礎(chǔ)。

其次，開展崗位價值評估，縱向劃分職位等級，根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展速度確定職級數(shù)量，建立路徑清晰、能上能下的發(fā)展路線；橫向拉通崗位價值，通過開展崗位價值評估，打通橫向職業(yè)發(fā)展通道。崗位價值評估能夠確定崗位的相對價值和職級序列，是決定崗位薪酬水平的重要依據(jù)。

常見的崗位價值評估方法包括簡單排序法、分類法、崗位參照法和要素記點法等。其中要素記點法是應(yīng)用頻率較高的定量評估方法，它主要根據(jù)各個崗位在給定付薪要素上的加權(quán)得分來確定其相對價值。要素記點法評估模型包括海氏崗位價值評估模型（Hay group）和美世崗位價值評估模型（IPE）等。

人力資源管理咨詢公司整合優(yōu)化薪酬體系，統(tǒng)一套改及定薪原則

（1）錨定薪酬基準(zhǔn)水平

對內(nèi)外部薪酬特征及增長趨勢進(jìn)行分析，根據(jù)基準(zhǔn)崗位薪酬現(xiàn)狀與公司薪酬策略確定序列，在參考市場薪酬水平和歷史薪酬水平后分別為各崗位設(shè)置薪酬基準(zhǔn)水平。

（2）薪酬模式和薪酬結(jié)構(gòu)確定

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計可參考現(xiàn)有的模式，確定薪酬構(gòu)成和固浮比例?；拘匠晖ǔ８鶕?jù)崗位職責(zé)、崗位貢獻(xiàn)、技能要求、工作強度、工作環(huán)境等因素確定，浮動薪酬則與員工績效考核結(jié)果掛鉤。

（3）確定薪級薪檔

首先，設(shè)定薪級的幅寬和分級遞增系數(shù)，分別測算不同薪酬等級下的薪酬帶寬、分級帶寬；其次，根據(jù)等級重疊度對薪酬帶寬進(jìn)行調(diào)整，縮小不同等級的重疊區(qū)域，拉開職級間薪酬差距，提升員工感知。

（4）浮動薪酬設(shè)計與測算

浮動薪酬設(shè)計會基于公司的績效導(dǎo)向，確定其比例及兌現(xiàn)方式。在薪酬總成本控制原則下，對浮動薪酬總額進(jìn)行測算，分析潛在的考核實操與成本控制要求之間的矛盾或風(fēng)險，并對其進(jìn)行校準(zhǔn)，最終搭建一套成本可控、水平合理、公平感好、激勵性強的薪酬體系。

（5）人員崗薪嵌套

根據(jù)各崗位所處的薪級和薪檔，將現(xiàn)有人員的薪酬套入新的薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合個人能力評定分析薪酬套改的合理性，并對不適配情形提供應(yīng)對策略。