阿里侵犯事件的背后，我拒絕吃瓜，也不致力于討論法律問題，這些都是有一說一，該怎么辦就怎么辦的事，無需多說。

但女性遭遇的侵犯和騷擾，確實是社會需要去關(guān)注的問題，甚至是我們應(yīng)該更多、更勇敢去討論的事情。侵犯在法律上的界定更為清晰，不在此次討論范疇。

實際上，#MeToo運動已經(jīng)證明，僅僅因為工作場所的騷擾可能不可見，并不意味著它不存在。這個問題不會消失，除非我們采取措施來解決它。

打擊和預(yù)防工作場所騷擾的主要手段之一，當(dāng)然是有效的基于預(yù)防的騷擾培訓(xùn)計劃，這也是阿里事件發(fā)展的重要產(chǎn)物之一。

然而，事實是自1970年代以來，大多數(shù)美國組織都試圖通過強制性培訓(xùn)計劃和正式的申訴程序來解決騷擾問題（或保護自己免于被起訴）。而直到1991年，當(dāng)安妮塔·希爾指責(zé)托馬斯對她進行了騷擾，其電視證詞使騷擾迅速成為了公眾的話題，并最終促使更多女性站出來講述了自己的故事。

在國際社會，公眾才真正的認(rèn)識到了X騷擾問題的嚴(yán)重性，而后的幾十年來，大多數(shù)組織和企業(yè)高管都對此問題的處理和預(yù)防，感到滿意。

但正如#MeToo運動所表明的那樣，騷擾仍然存在。今天，大約40%的女性（和 16%的男性）表示她們在工作中受到騷擾。為什么數(shù)字仍然如此之高？

一，實際上大多數(shù)公司讓所有員工參加的培訓(xùn)計劃和他們實施的申訴程序都無助于解決工作場所的騷擾問題。很簡單的數(shù)據(jù)就是中國女性占管理層的比例，非常之低，這對騷擾的預(yù)防和申述都造成了致命的影響。

二，法律申述層面，實際上財富500強的公司都有極其嚴(yán)格的騷擾申訴程序。這些程序首先由律師精心設(shè)計，用于攔截計劃起訴的受害者，然后被改編以保護公司免受被告的訴訟。他們并沒有改善女性或男性的狀況。

三、還有數(shù)據(jù)表明三分之二的舉報騷擾者的女性，隨后都會遭到騷擾者或騷擾者的朋友的毆打、嘲諷、降職或解雇。這種報復(fù)具有長期影響。報復(fù)可能是許多受害者在提出申訴后唯一得到的東西，因為大多數(shù)程序?qū)Ρ桓娴谋Ｗo比對受害者的保護要好。

四，還有一個原因公司其實不愿意懲罰肇事者。阿里事件的發(fā)酵，讓它在開除這件事情上，可謂是大刀闊斧。但如果事件如果沒有在公眾平臺發(fā)酵，那么公司有時會提出將受害者轉(zhuǎn)移到其他部門或地點，但他們幾乎從未真正轉(zhuǎn)移或解雇被告，因為他們擔(dān)心被告會起訴，因為如果他的罪名不能被法律界定，那么公司對他的處理將會是違法或者說違規(guī)的，同時考慮到肇事者基本是企業(yè)高管，這就沒那么難理解了。

結(jié)論是，我們目前的申訴系統(tǒng)通過無法執(zhí)行的保密規(guī)則、高舉證門檻以及將騷擾者留在原地的懲罰，使受害者處于明顯的劣勢。

那么，到底如何改善職場的騷擾問題？

一、替代投訴系統(tǒng)，建立監(jiān)察員辦公室。

這是一個位于組織指揮鏈之外的實體，獨立工作以解決騷擾投訴。只有監(jiān)察官需要知道投訴。與現(xiàn)行制度相比，這種方法有兩個優(yōu)點：它允許原告決定是否讓被告知道他們的投訴，并且完全避免了法律聽證會。

二、停止強制仲裁。

2018年底，20,000名谷歌員工退出抗議，谷歌同意終止對騷擾案件的強制性仲裁，因為強制仲裁并沒有為受害者服務(wù)，它只是在保護公司免受訴訟方面做得最好。

三、改變文化

創(chuàng)建每個人都可以參與監(jiān)督的問責(zé)制系統(tǒng)。培訓(xùn)培訓(xùn)師計劃，將員工轉(zhuǎn)變?yōu)轵}擾專家；騷擾工作組；并公開發(fā)布數(shù)字，以便每個人都可以跟蹤進度。

實際上，長期以來，法律都允許公司來處理騷擾事件，而不是把每一個騷擾作為法律事件（再次重申，侵犯在法律層面更容易界定）。騷擾率幾十年來一直沒有改變。幾乎無法通過培訓(xùn)課程和投訴系統(tǒng)來解決問題。

最終，我們需要改變的是企業(yè)文化，讓更多人參與解決問題，增加女性經(jīng)理和高管的數(shù)量也可能有所幫助。

雖然，騷擾問題仍然困擾著我們很多人，但請相信企業(yè)（當(dāng)然，是在理想的情況下）正在改善這個方面的問題，但最重要的還是不要害怕、退縮，相信自己和法律，勇于保護自己，敢于說NO、敢于站出來，才是最重要的。