? ??企業(yè)如何做好薪酬績效，如何把錢分好，是眾多老板最頭疼的事情。任正非曾經(jīng)說過：華為公司發(fā)展到今天，他自己沒做什么實質(zhì)性的貢獻(xiàn)，如果一定要說有什么貢獻(xiàn)的話，就是華為在分錢的問題上他沒有犯大的錯誤。

? ?可見，如何把錢分好，對一個企業(yè)的重要性。在任正非看來，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是培養(yǎng)和保有人才的能力。而企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，不是人才的問題，而是利益分配的問題。也就是說，他認(rèn)為，好的利益分配機制才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。

但是，現(xiàn)在很多企業(yè)面臨績效薪酬三大困擾：

困擾一：真是太難了，底薪給提高了，提成也給增加了，股份也給劃分了，可員工為啥就是沒有干勁呢？? ?

困擾二：只愿意干錢多的事，新業(yè)務(wù)，鹽堿地?zé)o人干。

困擾三：業(yè)績沒增長，薪酬總包反而增長了，優(yōu)秀的人才留不住，平庸的人不愿走。

企業(yè)究竟如何提升績效，如何合理做好獎勵？如何把錢分好才能夠起到最大化的激勵效果呢？這是一個管理學(xué)家、企業(yè)家和一些管理者不斷思考和研究的問題，每一個企業(yè)在這個問題上都面臨著諸多的挑戰(zhàn)和煩惱。
比如，企業(yè)究竟應(yīng)該拿出多少錢來用于分配才合理呢？這個分配具有科學(xué)性嗎？還是由老板拍腦袋、會哭的孩子有奶喝而決定的？

企業(yè)如何能夠做到按照價值貢獻(xiàn)，而不是以“固定工資＋定額獎金”的平均主義大鍋飯來確定員工的利益分配？如何運用好科學(xué)薪酬的機制，讓團隊一起干和爭著干？在行業(yè)不景氣或者企業(yè)效益下滑的時候，又該按照什么樣的原則對薪資水平進(jìn)行調(diào)整？

國內(nèi)很多企業(yè)還停留在“配多少人，干多少活”的階段，并在任用人時，習(xí)慣性將學(xué)歷、工齡、社會職稱等作為薪酬的考量因素，但事實證明，這樣的薪酬制度不僅不能為企業(yè)增加效益，還制衡了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。反觀華為，實行的是基于崗位責(zé)任和價值貢獻(xiàn)的分配體系，建立了“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬制度。

一、以崗定級：建立職位和職級的關(guān)系

針對以崗定級，華為做了兩件事情：第一，對于每一類崗位確定崗位序列，例如研發(fā)崗位序列、市場崗位序列等；第二，對職位序列進(jìn)行評估，評估的重點在于職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任是什么，控制的資源是什么，產(chǎn)出是什么，以及這個崗位面對的客戶和環(huán)境的復(fù)雜性程度是怎樣，并參考承擔(dān)這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經(jīng)驗等。做完了這兩步，就建立了一個職位和職級的對應(yīng)關(guān)系。

二、以級定薪：界定工資范圍

華為的薪酬使用的是寬帶薪酬體系：對于每一級別，從最低到最高都有長長的帶寬，每一個部門的管理者，可以對自己的員工，根據(jù)績效在這個帶寬里面進(jìn)行工資調(diào)整。在同一級別里面，可以依據(jù)員工的績效表現(xiàn)，在每年的公司例行薪酬審視中，或者當(dāng)員工做得特別優(yōu)秀時提出調(diào)薪申請。由于不同級別之間的薪酬區(qū)間存在重疊，員工即使不升級，只要持續(xù)貢獻(xiàn)，績效足夠好，工資也可以有提升空間，甚至超過上一級別的工資下限，這樣有利于引導(dǎo)員工在一個崗位上做實做深做久，有助于崗位穩(wěn)定性。

三、人崗匹配：人與崗位責(zé)任的匹配評估

員工與崗位所要求的責(zé)任之間的匹配，以確定員工的個人職級及符合度。人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達(dá)到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責(zé)的要求，另外，還包括一些基本條件，比如知識、技能、素質(zhì)、經(jīng)驗等。

四、易崗易薪：關(guān)注職級和績效

易崗易薪是針對崗位變化了的情況，一種是晉升，另外一種是降級。晉升的情況，如果員工的工資已經(jīng)達(dá)到或超過了新職級工資區(qū)間的最低值，他的工資可以不變，也可以提升，主要看他的績效表現(xiàn)；如果尚未達(dá)到新職級工資區(qū)間的下限，一般至少可以調(diào)整到新職級的工資區(qū)間的下限，也可以進(jìn)入到區(qū)間里面，具體數(shù)額也取決于員工的績效表現(xiàn)。降級的情況，也是根據(jù)員工的績效情況，在新職級對應(yīng)的工資區(qū)間內(nèi)確定調(diào)整后的工資，如果降級前工資高于降級后的職級工資上限，需要馬上降到降級后對應(yīng)的職級工資上限或者以下。

華為以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、基于價值貢獻(xiàn)、以奮斗者為本的多元化精準(zhǔn)激勵機制，是華為快速成長的核心要素。理解華為分錢的原理、動機、動力、動作，不生搬硬套，不搞一刀切，華為的多元化精準(zhǔn)激勵為我們提供了系統(tǒng)的借鑒之路！

深圳金佰咨詢唐嘉庚老師在《科學(xué)薪酬》的課程現(xiàn)場分享如何破解分錢難題，激發(fā)組織活力；讓眾多企業(yè)找到了答案。