華為的成功不是偶然，因為任正非相信：錢給夠了，不是人才也會變成人才。為了激活內(nèi)部團隊積極性，華為還推出了多個“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制”。比如：如果你有一些好的想法，拿出詳細方案和計劃，就能夠申請資金和人才輔助你；如果能夠給公司帶來業(yè)績，還能拿到股權(quán)分紅。

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聽到這兒，就有人問了，華為這是設(shè)計機制讓員工向市場要錢，分未來創(chuàng)造的錢嘛。方法都知道，問題是我們中小企業(yè)該如何落地？

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別著急，我舉個例子，你就懂了。

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有一家燒烤店，靠著一套分錢激勵機制，狂開180多家燒烤店，年營收超20億，它就是木屋燒烤，那人家究竟咋干的呢？

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首先，木屋采用計件制，把餐廳的工作分類整理好，比如你賣烤串、賣涼菜，今天總共賣了多少件，就能拿多少提成；不便量化的掃地、廚房收攤等，按照勞動量打包，也走計件制。

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所以員工每天干多少活，就能賺多少錢，想賺錢的自然干勁十足。

不過總有一些不思進取的員工，那怎么辦呢？

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木屋又引入了PK機制。根據(jù)計件結(jié)果進行排名，把員工分成3類，A類員工占2成，B類員工占7成，C類員工占1成。同一崗位，因為類別不同，工資相差會比較大。

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這招的關(guān)鍵是，前面的高回報吸引著員工不停地往前沖，后面的員工則面臨淘汰的風險，所以自從有了PK機制，員工再也不找借口渾水摸魚了，每個門店的效率都提高了23%，也達到了優(yōu)勝劣汰的作用。

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不過，你以為這就完了嗎？當然沒有。

為了讓優(yōu)秀的員工更有盼頭，木屋還形成了自下而上的激勵機制，基層伙伴計件制、中層管理的績效PK，高層團隊的業(yè)務(wù)分紅。

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干得特別好的，還能加入“百城千店有我一份”計劃，成為新店的聯(lián)合創(chuàng)始人，享受原始股，自己當老板。

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總的來說，木屋燒烤采用的激勵機制，是一種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制，它將普通員工一步步轉(zhuǎn)變成創(chuàng)業(yè)合作伙伴，明確員工的職業(yè)規(guī)劃，同時提高了員工參與度，激發(fā)了整個組織的創(chuàng)業(yè)熱情。告別了依賴所謂能人的階段，正式進入“連鎖系統(tǒng)機制＋勤奮員工”的時代。

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所以，老板一定要想辦法設(shè)計一種機制，用未來在市場上創(chuàng)造的錢，激活現(xiàn)在的團隊。員工干活積極性提高了，就會想100種方法，來幫公司創(chuàng)造更大的收入，那公司自然就發(fā)展得更快。

所以，老板們要記住，不要總想自家員工激不活、留不住，要怪只能怪公司機制太糟糕！

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更多激活人心的機制，都在我的《互聯(lián)式盈利思維》總裁訓練營中，比如：

如何做爆10萬微股東合伙模式，引爆員工積極性？

如何落地營銷創(chuàng)新5步法，用十分之一的人創(chuàng)造10倍業(yè)績？

如何設(shè)計裂變式創(chuàng)業(yè)機制，實現(xiàn)低成本快速擴張？

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此外，里面還有108大盈利秘訣，比如爆品模式、會員模式、創(chuàng)客合伙模式、S2B2C模式等，幫你找到未來10年最賺錢的商業(yè)模式。

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