絕大部分企業(yè)在績效管理中采用了「固定+浮動」的工資拆分方式，即基本工資與績效工資相結(jié)合。盡管這種模式在表面上合理，能夠體現(xiàn)員工的績效優(yōu)劣，實際上它也存在一些問題。有些公司要求每月的績效等級必須有強制分布，這給員工評定帶來了困難，甚至可能導(dǎo)致不公平的情況。為了完成績效考核任務(wù)，一些主管可能會犧牲公平，甚至縱容員工的錯誤。為了避免這些問題，我們需要重新思考績效工資的設(shè)計方式。

拉長績效評估周期

首先，建議將績效評估周期從月度調(diào)整為季度。季度績效評估可以更充分地反映員工的工作表現(xiàn)，減少了月度績效考核的繁瑣。在季度績效評估后，針對績效出色的員工給予獎勵，而對績效較差的員工則提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)，制定改進計劃。這種方法強調(diào)了績效過程的關(guān)鍵，幫助員工在工作中不斷提升，同時減少了處罰的需求。

重視員工發(fā)展

其次，要關(guān)注員工的個人發(fā)展。績效工資的設(shè)計應(yīng)該與員工的績效得分直接相關(guān)，但不應(yīng)成為主要的獎罰手段。員工的績效得分可以影響績效工資的多少，但不應(yīng)成為唯一的影響因素。而是應(yīng)該將績效工資視為員工工作成果的一種反饋。員工的績效工資可以作為正向激勵，激發(fā)員工的積極性，但不應(yīng)成為懲罰手段。

少用負向激勵

績效工資體系應(yīng)少用負向激勵。如果員工的表現(xiàn)確實不能勝任工作崗位，最好的做法是盡早調(diào)整員工的工作崗位或?qū)⑵涓?，而不是通過不斷的績效處罰來解決問題。過多的績效處罰可能會加重員工的不滿，損害生產(chǎn)力，甚至引發(fā)勞資糾紛。

關(guān)注績效過程

最后，我們需要更多地關(guān)注績效過程和改進。建議主管通過積極的反饋和指導(dǎo)，幫助員工在工作中不斷提高。績效管理不僅僅是評定績效，還應(yīng)該是一個幫助員工發(fā)展和成長的過程。主管的角色應(yīng)該更多地體現(xiàn)為導(dǎo)師和指導(dǎo)者，而不僅僅是裁判員。

績效工資是一種重要的激勵手段，但其設(shè)計和執(zhí)行方式需要更加科學(xué)和合理，以避免獎多罰少的問題。通過拉長績效評估周期，重視員工發(fā)展，減少負向激勵，關(guān)注績效過程，我們可以建立更加公平和有效的績效工資體系，提高員工的積極性和工作滿意度。同時，這也有助于企業(yè)更好地實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，提升整體績效水平。