精益生產(chǎn)管理

作者 | 杰克.戈登（美）
摘自 | 《38個沖突管理工具》

配圖 | ?培訓(xùn)經(jīng)理指南.媒體組

導(dǎo)言：
2020年，第一批零零后滿20歲了，中專、高中及大專的零零后已經(jīng)或者即將進(jìn)入職場，也就是在制造業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場、酒店的服務(wù)生、終端的零售導(dǎo)購、前臺的文員、客服小姐姐等基礎(chǔ)的職位都將看到零零后的身影。
2020年將有大批的零零后進(jìn)入職場，實際上從早些年如何管理80后、90后、95后，直到現(xiàn)在關(guān)于新生代管理的話題從未間斷過，但是我們認(rèn)為從來不存在代際管理的問題。
之所以在管理這些員工中出現(xiàn)了問題，是我們許多的管理者，忽略了最基本的人性，忽略了管理的基本功，今天南哥為您推薦一篇來自美國著名管理學(xué)者杰克.戈登的一個非常重要的管理命題---構(gòu)建信任，如果你能夠贏得員工及同事的信任，那么你已經(jīng)解決了90%的管理問題與領(lǐng)導(dǎo)力問題。

1.開放VS封閉

開放而樂于溝通的人總是愿意跟別人分享自己的想法和感受，同時，他們也往往是數(shù)據(jù)、想法、意見的優(yōu)秀接受者。而封閉者則相反，他們喜歡把想法和意見憋在心里，也不愿意聽別人傾訴心事或提出意見。每個人都有保留隱私的權(quán)利，可以選擇說什么不說什么。但是，想要建立積極成功的人際關(guān)系卻不想進(jìn)行信息分享和溝通，是不大可能的。分享是信任產(chǎn)生的基礎(chǔ)，為了創(chuàng)造一個互相信任的氛圍，坦誠對待彼此，樂于溝通想法是必要的。

2、支持VS集權(quán)

樂于支持的管理者總是試圖鼓勵、安慰、理解下屬的想法和目標(biāo)。但是集權(quán)的人卻總是喜歡強(qiáng)迫別人接受他/她自己的計劃和意愿，就好像別人不具備決策的權(quán)利，而自己必須扮演一個集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者的角色一樣。支持總是能創(chuàng)造信任的氛圍，但是集權(quán)卻是產(chǎn)生抗拒和敵意的根源。人們一般很容易信任一個樂于支持別人的人。想要創(chuàng)造一個良好的人際關(guān)系，學(xué)會支持別人，信任別人才是正確的方法。

3、希望冒險VS拒絕冒險

有時候相信別人是一件很危險的事，決定相信一個人不一定會產(chǎn)生好的結(jié)果，有的時候是出乎意料的糟糕。所以，因為信任把自己交付給另一個人會讓自己感覺很脆弱沒有安全感。所謂的冒險就是清楚并承認(rèn)自己的決策也許會帶來意想不到的壞結(jié)果的過程。風(fēng)險系數(shù)越高，所需要的信任就越大。跟別人共享這個風(fēng)險就是信任的開始，如果拒絕承擔(dān)任何的風(fēng)險，也就無法收獲任何的信任，必然也會導(dǎo)致成功人際關(guān)系的缺失。

4、真誠VS虛偽

一個真誠的人是一個純粹的人，一個真誠的人的言行舉止都是一致的。人們很難相信一個說一套做一套的人。如果別人總是不知道這個人說的是什么意思，行動的真實意圖是什么，那么這個人就是我們常說的很虛偽的人。真誠的人首先是誠實的，我們之所以信任真誠的人，是因為他們想什么就說什么，說什么就做什么。上下級良好的人際關(guān)系因真誠而鞏固。

5、合作VS競爭

合作創(chuàng)造信任，當(dāng)人們感受到另一個人的合作精神時，他們就會很坦誠地跟這個人分享自己的信息。在一個競爭的環(huán)境中，溝通永遠(yuǎn)缺失，誤解卻永遠(yuǎn)存在。合作需要團(tuán)隊集體努力達(dá)到共同目標(biāo)，但是競爭卻是建立在犧牲集體利益的基礎(chǔ)上的個人能力的展示。當(dāng)競爭主導(dǎo)了氛圍時，信任很難建立起來；取而代之的是恐懼和敵意。另一方面，懂得給予并獲得合作是產(chǎn)生信任的最佳酵母。

6、平等互惠VS高人一等

當(dāng)一個人總是覺得自己的意見高別人一等的時候，不信任的氛圍就出現(xiàn)了。只有當(dāng)人們感受到了平等的待遇，他們才會坦率真誠，并信任對方。平等互惠讓人們在解決問題的過程中得到了各自想得到的。這是一個雙向溝通的構(gòu)成，雙方的力量是均等的，角色沒有主次；只有參與是惟一的標(biāo)準(zhǔn)。每個人的價值觀都得到尊重并一視同仁。平等互惠的態(tài)度有助于產(chǎn)生信任的氛圍。

7、以問題為中心VS只在意解決方案

以問題為中心的態(tài)度往往強(qiáng)調(diào)通過合作來找出問題，計劃多個方案并最終利用最佳方法解決問題。他們沒有事先準(zhǔn)備好的解決之道，而是鼓勵大家一起來設(shè)定目標(biāo)、作出決策、根據(jù)問題的本質(zhì)和備選方案的優(yōu)劣進(jìn)行評估。只在意解決方案的人總是認(rèn)為，看見了問題跟理解了問題其實是一回事。他們不愿花更多時間在分析問題上，而是迅速地奔向問題的解決方案。他們總是有很強(qiáng)的傾向，把自己的答案或者方法強(qiáng)加給別人。采取這種莽撞行動的方式總是會造成負(fù)面情緒、獨(dú)斷專行的氛圍和無休止的爭論局面。

8、樂于接受、熱情VS喜歡拒絕、冷酷

這一點我們都清楚，樂于接受、擁有熱情態(tài)度的管理者總是更容易贏得信任。相反、喜歡拒絕、冷酷讓人覺得不舒服有敵意，最終導(dǎo)致懷疑和不信任。樂于接受、熱情的態(tài)度讓人有心理上的安全感，人們會覺得不論自己說什么做什么，對方都會采取接受理解的態(tài)度而不是充滿了批判的眼光。熱情對于建立信任來說太重要了。一旦交流有了熱情，人們之間很快便可以產(chǎn)生信任。

9、有能力VS無能力

人們信任那些在特定領(lǐng)域擁有知識和經(jīng)驗的人。人們不信任那些一無所知的人，當(dāng)一個人沒有足夠的知識或者是經(jīng)驗的時候，他/她往往會在與人合作時把自己的低效率歸罪于他人。一個沒有知識、能力的人并不只是做不好本職工作，更會成為溝通的低能兒。所以如果想建立良好的人際關(guān)系，得到他人的信任，先提高自己在某個領(lǐng)域的素養(yǎng)是很重要的。

10、可信賴VS反復(fù)無常

可能不得不承認(rèn)，在創(chuàng)造信任時，最最最關(guān)鍵的就是一個人是否值得信賴。人們只有在覺得可以依賴一個人的時候，才會對這個人產(chǎn)生信任。不管情況簡單還是復(fù)雜，如果一個人對于別人的反應(yīng)心里有數(shù)，他/她所獲取的信賴就會更多。相反，反復(fù)無常的人不值得信賴；他/她的行為總是沒有規(guī)律，這只能成為誤解的導(dǎo)火索。做一個值得信賴的人是建立信任關(guān)系的基礎(chǔ)。

結(jié)論：上面的10張圖都是為了讓大家更明白，在管理者與員工相處中，為什么有些態(tài)度促成了信任，而有些性格毀壞了信任。如果你發(fā)現(xiàn)自己的確有些地方做得欠妥，因此喪失了別人對自己的信任，那么你可以從這些細(xì)節(jié)做起，一步步贏回信任，例如：主動跟員工溝通或者一起行動、溝通時盡量明確自己的意見或者想法、溝通時給出自己的反饋，同時也接受別人的反饋、認(rèn)真傾聽別人的談話。

轉(zhuǎn)載自：培訓(xùn)經(jīng)理指南